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對學員的特點進行調查和評估

具體經驗，是讓學習者完全投入一種新的體驗；反思性觀察，是學習者在停下的時候對已經歷的體驗加以思考；抽象概念化，是學習者必須達到能理解所觀察的內容的程度，并且吸收它們，使之成為合乎邏輯的概念；到了積極實驗階段，學習者要驗證這些概念，并將它們運用到制定策略、解決問題中。
2018-08-30 閱讀全文>>
設計幾個開放式問題

封閉式問題，往往會有所疏漏；而開放式問題，有利于培訓師獲得更多有用的信息，最大程度地彌補封閉式問題的疏漏。因此，在需求調查問卷中，一定要設計幾個開放式問題
2018-08-30 閱讀全文>>
調查問卷的設計

學員的基本情況，比如年齡、性別、工作年限、與課程內容有關的學習和工作經驗等。通過對這些內容的了解，有助于培訓師對授課形式、授課素材和授課內容等選擇做出基本判斷。
2018-08-30 閱讀全文>>
針對態度的調查-360度調查法

針對態度的調查，可以考慮用360度調查法。測試法、觀察法、問卷法等調查方法很難了解學員的真實工作態度，所以建議通過調查其上級、同級和下級等，了解其工作態度。
2018-08-30 閱讀全文>>
培訓只能解決ASK（知識、技能和態度）問題

培訓只能解決ASK（知識、技能和態度）問題，所以我一般建議需求調查方法應該具有針對性。
2018-08-30 閱讀全文>>
課程開發與設計步驟二：培訓需求調查和分析

除了以上調查對象以外，我在課堂上常常問學員：“新員工培訓要不要進行需求調查？”多數人認為不用。我建議：針對新員工的培訓，可以調查那些曾經參加過新員工培訓的學員，聆聽他們對培訓內容、形式、過程等的建議；同時調查那些入司3～6個月的員工，問問他們在剛開始的幾個月工作時間內遇到的具體問題和困難，這些也......
2018-08-30 閱讀全文>>
科學地選擇培訓解決方案

通過績效偏差分析，若績效偏差的根本原因是知識、技能和態度，則培訓可以作為解決方案；若績效偏差的根本原因是其他，比如制度、環境等因素造成，則選擇管理解決方案。否則，培訓就是浪費。
2018-08-30 閱讀全文>>
明確如何分析組織績效偏差

關于組織績效偏差分析，有很多專業人士提出了很多工具和方法，我個人比較習慣使用斯旺森先生的績效診斷矩陣（如表4-2所示）和羅思韋爾先生的具體情境分析模型（如圖4-1所示）。
2018-08-30 閱讀全文>>
明確什么是績效偏差

偏差：現狀一期望／標準。偏差可以簡單分為正向偏差和負向偏差，例如：你期望每個月的收入是1萬元，但現在每個月只有8000元左右，即產生了負向偏差，若現在每個月收入1 5萬元
2018-08-30 閱讀全文>>
明確培訓的根本目的是什么

無論是因內外部環境發生變化而產生的戰略培訓需求，或是因未能實現經營目標或為了實現未來經營目標而產生的業務培訓需求，還是因員工崗位變動、人才儲備等產生的個人培訓需求，從組織的角度出發，以上所有培訓的根本目的都是提高組織績效。通過提高組織績效，幫助實現企業的根本使命——實現股東利益最大化、承擔社會責任。
2018-08-30 閱讀全文>>
課程開發與設計步驟一：績效偏差分析

關于課程開發與設計的理論、模型和系統流程，加涅等的《教學設計原理》、羅斯韋爾等的《掌握教學設計流程》、賴格魯斯的《教學設計的理論與模型》、W 迪克等的《系統化教學設計》等書中有比較全面的研究和梳理，我在本書中不再做過多描述。
2018-08-30 閱讀全文>>
支持工具(Support Tools)與具體的計劃(Specific Plan)

學員不應該被太多的、在課堂之外永遠不會再碰的“帶回”材料所壓迫。培訓師應該給學員提供少而精的實用工具。
2018-08-30 閱讀全文>>
管理層掌控(Ownership by Management)

培訓和幫助員工發展是管理層的工作。缺乏管理層的支持和跟進，培訓效果將被迅速抹殺。
2018-08-30 閱讀全文>>
實用的內容(Practical Content)

實用的內容應該能夠告訴人們去做什么——概念和原理，怎么做——技巧和方法，以及為什么那樣做——目的和理由。
2018-08-30 閱讀全文>>
高效培訓課程的七個關鍵條件

在學習、研究“培訓成果轉化”這一主題時，我能夠找到的優秀的專業書籍、文獻和資料并不多，“高效培訓課程的七個關鍵條件”是根據QBQ創始人約翰·米勒先生的相關理論整理而成的，在此與大家共勉。
2018-08-30 閱讀全文>>