來自3305家雇主的高度驗證的新數(shù)據(jù)顯示，數(shù)百種技術認證的平均現(xiàn)金市場價值處于4年來的最低點。與此同時，支付非認證技能的保費同期平均增長了6%。到底發(fā)生了什么事?

在雇主內部，對于聘用擁有技能認證的技術人員，還是聘用那些在工作中積累了經驗的人，一直存在一場拉鋸戰(zhàn)。最終，薪酬可比性的問題出現(xiàn)了，它揭示了在衡量員工的價值或工作潛力時，認證是否是一個有效的因素。如果不是，那么雇主應該如何評估技能能力呢

1.認證技術技能和非認證技術技能之間的薪酬差距

盡管ISACA認證在薪酬領域的表現(xiàn)喜憂參半，但作為一個整體，它們的平均薪酬溢價相當于基本工資的12.4%，其中CGEIT和CRISC的薪酬最高。比較這所有466年7.5%的平均溢價確實的事情報道富特伙伴的季度更新它的技能和證書支付指數(shù)?(ITSCPI)。

事實是，多年來，雇主們一直非常愿意在獲得認證和未獲得認證的技能上砸錢，通常是以高于基本工資或高于基本工資的形式。Foote Partners自2000年以來一直在捕捉和報告這些現(xiàn)金溢價。在2007年之前，獲得認證的技能的平均收入高于未獲得認證的技能，但從2007年年中開始，這一趨勢發(fā)生了逆轉。自那以后，兩家公司的薪酬差距進一步擴大，在3300多家雇主追蹤的466種技術認證中，平均有551種非認證技能的薪資相當于基本工資的近2%。

2006年末到2012年，認證的整體價值長期以來一直在下降。那是一個黑暗的年代，認證測試業(yè)務被指控欺詐，許多人普遍認為認證太容易獲得，特別是那些由供應商提供的認證，以支持他們的產品線。技術供應商和獨立于供應商的認證組織進行了反擊，為考試、實時實驗室和同行評議小組的網站增加了先決條件。

這種方法似乎奏效了，因為認證的薪酬開始上漲，盡管沒有達到非認證技能溢價的水平，但往往是針對相同的技術。越來越多的管理、流程和方法技能以及認證在中高級技能水平增長的年份里受到歡迎，直到大約兩年前，這兩個領域的薪酬都在持續(xù)上漲。

ITSCPI記錄的技術認證的平均支付溢價最近一次下降是在2018年最后一個季度，總體下降了1.8%。在2018年，它們的價值下降了2.4%，在過去的兩年里下降了近3%。在2018年的最后三個月里，57家認證機構記錄了現(xiàn)金支付保費的損失，而只有17家認證機構實現(xiàn)了增值。

與此同時，在10 - 11 - 12月期間，非認證技能的現(xiàn)金支付溢價整體上升0.6%，其中87項技能的支付溢價上升，72項技能的市場價值下降。在過去三年里，大多數(shù)季度的工資漲幅都在持續(xù)走高。

2.認證市場價值的下降可能具有誤導性

由于一些明顯和不那么明顯的原因，認證價值在市場上下降。

隨著證書的過期、退役或技術的發(fā)展，支付的費用會減少，而這些費用會被更合適的證書所替代。由于認證傳統(tǒng)上是與基礎設施技術(網絡、系統(tǒng)、安全)掛鉤的，因此它們的市場薪酬具有天然的波動性:在過去四年中，每個日歷季度的薪酬波動幅度接近17%。波動性衡量的是每三個月報告變更價值的證書總數(shù)的百分比。

還有體系結構和過程(如項目管理、框架和方法)的認證;作為一個群體，他們在所有被報道的類別中獲得最高的平均保費，但是他們有他們的非認證技能同行。這使得他們的薪酬受到侵蝕，因為雇主們更有信心根據(jù)工作經驗來衡量這些領域的人才，尤其是在中級和高級認證級別。

與編程和應用程序開發(fā)、web和數(shù)據(jù)庫等其他領域的證書相比，非認證技能的數(shù)量要多得多。同樣，雇主們設計了他們自己的方法來判斷這些領域的熟練程度;例如，編寫測試代碼、評估過去的工作經驗、參考資料和試用。他們通過建立自己健全的內部培訓和發(fā)展計劃來降低認證價值，實際上就是設計自己的認證計劃。

還有一種揮之不去的偏見，即通過監(jiān)考不一定能讓考生掌握某一學科的專業(yè)知識，尤其是在通過率僅要求答對70%的情況下。只有當實驗室是對候選人在現(xiàn)實世界中的能力的充分測試時，添加實驗室要求才有效。

但與直覺相反的是，現(xiàn)金市場價值可能成為認證成功的受害者。隨著人們對認證的興趣不斷上升，越來越多的人獲得了認證，對認證的供需差距就會縮小，就像稀缺性法則所規(guī)定的那樣，會壓低認證的價格。在近20年的跟蹤和報告現(xiàn)金支付溢價的Foote合作伙伴中，已有數(shù)百項認證證明了這一點。媒體在報道中很少意識到這種矛盾。

也許，認證價值下降的最常見原因是認證行業(yè)存在的一個根本性弱點:大量受歡迎的技術技能根本就沒有相關的認證。沒有供應商擁有特定的技術，其產品由確保銷售和升級投資所需的認證培訓支持。

那么所謂的軟技能呢?雇主通常都愿意通過支付工資內外的溢價來認識到他們的價值，尤其是如果他們結合了硬技術技能、行業(yè)、領域或客戶知識和經驗。

來源：David Foote